EU-dom ger svenska sjukhus rätt att sätta stopp för demonstration i sjukhuskläder och slöja

Den 1 juli samlades ett stort antal demonstranter utanför Karolinska universitetssjukhuset i Stockholm. Demonstrationen var högljudd och aggressiv till sin karaktär. Det som väckte särskild uppmärksamhet – och starka reaktioner – förutom tonen – var något mer principiellt: flera av deltagarna bar sjukhuskläder.

Här stod alltså anställda vid en av Sveriges tyngsta medicinska institutioner, klädda i klädesplagg som i vanliga fall signalerar neutralitet, kompetens och omsorg, och uttryckte personliga ståndpunkter i en politisk manifestation – med synliga religiösa och politiska attribut som en del av helhetsbilden.

Demonstrationsrätten är grundlagsskyddad och ifrågasätts inte här. Men det handlar om något annat: om arbetsgivarens legitima intresse av att kontrollera hur dess personal och varumärke uppfattas utåt – och om en djupare fråga som Sverige länge skjutit på framtiden: Har svenska sjukhus rätt att kräva att personalen uppträder neutralt, utan synliga religiösa eller politiska symboler, i tjänsten?

Svaret, visar det sig, har redan getts. Av EU-domstolen. Och domen är förvånansvärt okänd i den svenska debatten.

Den 28 november 2023 meddelade EU-domstolens stora avdelning en dom med principiell räckvidd för alla offentliga arbetsgivare inom unionen – inklusive svenska regioner, kommuner och statliga myndigheter.

Kärnan i domen är tydlig: en arbetsplatsföreskrift som generellt och utan åtskillnad förbjuder alla anställda att bära synliga religiösa, filosofiska eller politiska symboler utgör inte direkt diskriminering enligt EU:s direktiv om likabehandling i arbetslivet – förutsatt att regeln tillämpas konsekvent och inte riktar sig mot en viss religion eller grupp.

Det avgörande kravet är alltså generalitet och likabehandling. Förbudet kan inte handla om slöjan som sådan. Det måste gälla alla synliga övertygelsesymboler på lika villkor: kristna kors, judiska kippor, politiska märken och allt annat inbegripet.

Domen har knappt diskuterats i Sverige. Det borde den ha gjort.

Målet rörde en muslimsk kvinna anställd som kontorschef i den belgiska kommunen Ans. I februari 2021 meddelade hon att hon avsåg att börja bära muslimsk huvudduk på arbetsplatsen. Kommunen avslog begäran och antog kort därefter nya arbetsplatsföreskrifter som förbjöd samtliga anställda att bära synliga symboler för religiösa, filosofiska eller politiska övertygelser – oavsett om de hade kontakt med allmänheten eller inte.

Kvinnan överklagade och hävdade att hennes religionsfrihet kränktes och att hon diskriminerades på grund av sin religion. Fallet prövades slutligen av EU-domstolen, mot bakgrund av direktiv 2000/78/EG om likabehandling i arbetslivet.

Domstolen gav kommunen rätt. Förbudet var generellt, gällde alla anställda och alla övertygelsesymboler utan undantag. Och det var just det som avgjorde saken.

Vad innebär detta för Sverige? Sverige saknar i dag en enhetlig reglering av denna fråga. Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder missgynnande behandling på grund av religion eller annan trosuppfattning, men hindrar inte en arbetsgivare från att ställa upp generella, neutralt utformade klädselregler – förutsatt att de tillämpas utan åtskillnad.

EU-domstolens dom ger ett tydligt rättsligt underlag för svenska offentliga arbetsgivare att faktiskt göra det. Det handlar inte om att förbjuda en viss religion eller ett visst plagg. Det handlar om att offentliga institutioner – sjukhus, myndigheter, Polisen, domstolar – kan kräva att deras representanter framträder som just det: representanter för institutionen, inte för en personlig övertygelse.

Inom sjukvården finns det särskilt starka skäl att ta den här frågan på allvar. En patient som söker vård befinner sig i en utsatt situation – kanske svårt sjuk, rädd eller smärtpåverkad. I det läget möter man personal som representerar det offentliga Sveriges vård: finansierad av skatter som betalas av alla och avsedd att tjäna alla, oavsett bakgrund, tro eller övertygelse. Det är rimligt att denna miljö präglas av den neutralitet som EU-domstolen bekräftat att offentliga arbetsgivare har rätt att kräva.

Det handlar inte om att ifrågasätta den enskilda anställdas personliga tro. Det handlar om rollens krav: den som bär Karolinskas eller något annat sjukhus uniform är i tjänst för patienten och institutionen – inte för sig själv.

Sjukvården är till sin natur en av de institutioner där tilliten är som viktigast och som känsligast. Den tilliten förutsätter att mötet med vården upplevs som ett möte med en neutral och professionell institution – inte med företrädare för en politisk, religiös eller ideologisk rörelse.

Vad bör svenska arbetsgivare nu göra? EU-domstolens dom ger ett rättsligt fundament. Men ett fundament måste byggas på. Svenska regioner, kommuner och statliga myndigheter behöver se över sina interna riktlinjer. Tre krav måste vara uppfyllda för att en neutralitetspolicy ska hålla rättsligt:

Generalitet – regeln måste gälla alla synliga övertygelsesymboler, inte bara religiösa plagg kopplade till en viss grupp.

Konsekvent tillämpning – en regel som tillämpas selektivt faller omedelbart vid en diskrimineringsprövning.

Proportionerlig motivering – arbetsgivaren måste kunna artikulera varför neutralitetskravet tjänar ett legitimt syfte: patienternas förtroende, myndighetens opartiskhet, eller liknande.

Det är en fråga om vem man representerar. Den som arbetar i offentlig tjänst ger inte upp sin personliga tro, sina åsikter eller sin identitet. Men man accepterar att i tjänsterollen representera något större än sig själv – det allmänna, det gemensamma, institutionen.

Det är just det som bilderna från demonstrationen utanför Karolinska påminde oss om – på ett sätt som startade en diskussion som borde ha förts för länge sedan. EU-domstolen gav för mer än två år sedan offentliga arbetsgivare i hela Europa ett tydligt juridiskt verktyg. Det är dags att svenska sjukhus och myndigheter börjar använda det.

Merit Wager har i över tjugo år skrivit om migration och andra samhällsfrågor