Utköpsmiljarderna som döljer haverierna

Förra året avslöjade SVT att en radikal islamist hade åtalats för åtta våldtäkter mot en 17-årig flicka på ett HVB-hem. Mannen friades i tingsrätten men domen överklagades. Då köpte Hallsberg kommun ut honom från hans lärarjobb i Hallsberg för en halv miljon kronor.

Mannen hade tidigare stoppats av Säpo från att bli väktare, men hade ändå kunnat arbeta på skolor, Sis-hem och HVB-hem under nästan tio år. När han senare fick jobb i Surahammars kommun köptes han ut ännu en gång. Även där för omkring en halv miljon. Efter det andra utköpet kom hovrättens dom: sex års fängelse. Fallet väckte stor uppståndelse och nominerades bland annat till ”Årets värsta slöseri” av Slöseriombudsmannen på föreningen Skattebetalarna. Men den serieutköpte våldtäktsmannen är långt ifrån ensam.

Ett liknande fall avslöjades i Uppdrag gransknings reportage med rubriken ”Duschvakten”. En lärare hade utsatt skolflickor för övergrepp och i ärendet hittades en miljon bilder på sådana. Inte heller denne lärare blev avskedad, utan utköpt. Och när Uppdrag granskning undersökte skolanställda som under en tioårsperiod köpts ut efter anklagelser om sexuell kontakt med barn hittade redaktionen 50 fall. I vart fjärde gick den utköpta personen vidare till nya skolor.

Utköpskulturen har inte bara blivit ett sätt för arbetsgivare att slippa besvärliga processer. Det har gått så långt att den även utnyttjas med kriminella motiv. I Östhammars kommun avslöjades 2023 att en manlig lärare spred påhittade sexrykten om sig själv för att få skolor att köpa ut honom. I Kungälv lyckades han få en överenskommelse värd 90 000 kronor. I Östhammar krävde han sju månadslöner för att sluta. Ett liknande fall uppdagades även i Varberg.

Alla typer av offentliganställda köps ut, inte bara lärare. Enligt slöseriombudsmannen Philip Syrén, Slöseriombudsman är fallen snarast symtom på en tilltagande sjuka i offentlig sektor: Chefer som lämnar med fallskärmar, medarbetare som köps ut efter konflikter med kollegor eller chef och kommuner som saknar överblick över hur många avtal som tecknas och hur många miljoner som läggs på denna typ av personalproblem.

– HR och utköp är en snårig djungel, säger han.

Granskningar av omfattningen och kostnaderna av personalutköp i offentlig sektor saknas inte. Det räcker med att googla på ”utköp” och ”miljoner” så dyker mängder av fall upp. Flera tidningar har försökt sig på att sammanställa kostnaderna. Tidningen Chefen i fokus kunde till exempel förra året visa att 775 chefer köpts ut i kommuner och regioner under bara två år. Den totala kostnaden var 437 miljoner kronor. Kartläggningen omfattade samtliga regioner och 253 av landets 290 kommuner.

Men även om Chefen i fokus genomgång ger en fingervisning är det förmodligen endast toppen av ett isberg. Philip Syrén menar att mörkertalet är stort eftersom kommuner och regioner är ytterst ovilliga att lämna ut uppgifter. När han för Skattebetalarnas räkning begärde ut överenskommelser om avgångsvederlag, utköp och liknande arrangemang från ett antal kommuner visade de sig ha svårt att ens få fram underlag. I Malmö lyckades han dock gräva fram att en enda förvaltning – hälsa, vård och omsorg – hade köpt ut 118 personer för sammanlagt 18 miljoner kronor sedan 2020. Och staden har ytterligare 14 förvaltningar. I Västerås hittade han 163 utköp för 32 miljoner kronor. I Linköping rörde det sig om 180 personer och drygt 30 miljoner. I Halmstad om 130 personer och 26 miljoner. Men någon samlad bild gick inte att få.

– Det skulle krävas en mastodontgranskning av hela den offentliga sektorn över lång tid för att veta hur stort problemet är. Flera kommuner sitter inte ens själva på datan, säger Philip Syrén.

Huruvida utköpsbruket har blivit vanligare är också svårt att säga säkert. Men enligt Syrén finns det fog för att säga att antalet konflikter som slutar i utköp ökar.

Från arbetsgivarsidan vill man ofta tona ner utköpsavtalens kostnader. Tomas Björck, arbetsrättschef på Sveriges Kommuner och Regioner, SKR, värjer sig till och med mot själva ordet ”utköp”. Enligt honom handlar det i regel inte om att arbetsgivare ensidigt köper bort anställda.

– Ordet utköp är egentligen fel. Det handlar om en överenskommelse mellan två parter. Det krävs ju två för att komma överens, säger han.

Tomas Björck beskriver avgångsavtal som en arbetsrättslig riskbedömning. Om bevisläget är svårbedömt, processen riskerar att bli lång, arbetsmiljön påverkas och utgången i domstol är osäker kan en ekonomisk uppgörelse vara det minst dåliga alternativet. Han avvisar bilden av att kommuner och regioner regelmässigt använder utköp av ren bekvämlighet, för att kringgå ett personalproblem.

– En rättsprocess kostar också pengar, tar tid och kan förvärra en redan infekterad arbetsmiljö.

Dessutom, påpekar han, ska människor inte kunna bli av med jobbet enbart på grund av misstankar.

– Om man frågar om skattepengar ska användas till överenskommelser av det här slaget måste man också fråga vad alternativet är.

De fall där skolanställda köpts ut efter allvarliga anklagelser och senare fått nya anställningar i andra kommuner, menar Björck inte nödvändigtvis ska förstås som ett sätt att dölja något. Arbetsgivaren kan ha stått inför ett svårt val: Finns det tillräcklig grund för avsked, och går det att bevisa?

– Ska man kunna bli av med jobbet på grund av en misstanke? Nej, det tycker jag inte, säger han.

Och om personer med allvarliga problem ändå går vidare till liknande kommunala jobb ligger ansvaret, menar Björck, i rekryteringen.

– Verktyget för att detta inte ska ske är att man har en genomarbetad och bra rekryteringsprocess.

Hur ser du på bedragaren som spred sexrykten om sig själv och satte i system att få avgångsvederlag?

– Det finns möjligheter för kreativa personer att få en utväxling för ytterst tveksamt beteende. Men förr eller senare stängs den vägen.

Anneli Matsson, lektor i socialt arbete vid Göteborgs universitet, forskar om utköp i arbetslivet och hon vänder sig mot bilden att utköpen är frivilliga överenskommelser mellan två parter och det bästa sättet att lösa en komplicerad situation. Hon menar att avgångsavtalet ofta slutpunkten på en process där arbetsgivaren redan har bestämt sig. Den anställde erbjuds pengar för att lämna – men har i praktiken sällan någon verklig väg tillbaka.

– Det handlar om något vi brukar kalla för en forcerad överenskommelse, säger hon.

I forskningsprojektet Utköp – en (o)hållbar praktik i arbetslivet? undersöker Matsson vad som egentligen föregår besluten att köpa ut anställda. Slutsatsen är att utköp ofta blir ett sätt för offentliga arbetsgivare att slippa ta itu med underliggande problem som konflikter, missförhållanden, arbetsmiljöbrister eller personer som blivit obekväma.

Enligt Matsson växer utköpen, men hur mycket är svårt att veta på grund av vad som tidigare nämnts – det saknas samlad statistik. I den medieanalys som forskargruppen nu arbetar med syns ändå en tydlig tendens: utköpen blir fler och ökningen drivs framför allt av offentlig sektor. Bilden förstärks av fackliga förhandlare som beskriver hur utköp har gått från att vara en sista utväg till att bli en vardaglig förstahandslösning.

Enligt Anneli Matsson kommer initiativet till en uppgörelse nästan alltid från arbetsgivaren. Ofta har processen redan pågått internt innan den anställde själv eller facket kopplas in.

– Det är ju inte så att medarbetaren går och knackar på och säger: ”Jag har inte lust att vara här längre, jag vill bli utköpt”. Så funkar det inte. Arbetsgivaren tar initiativet i de allra flesta fall, säger Matsson.

När frågan väl hamnar på förhandlingsbordet är saken mer eller mindre klar. Relationen till arbetsgivaren är sönder. Personen är inte längre önskvärd. Kanske har arbetsgivaren förklarat att förtroendet är förbrukat, utan att riktigt precisera varför.

– Då finns det väldigt lite möjligheter att argumentera emot. Läget har blivit outhärdligt. Det går inte av psykosociala skäl att stanna kvar, säger Matsson.

Det är här hon menar att ordet “överenskommelse” blir missvisande. Parterna skriver visserligen under, men för arbetstagaren kan alternativet i praktiken vara att stanna kvar på en arbetsplats där arbetsgivaren redan markerat att personen ska bort.

– Man förhandlar bort anställningstryggheten mot andra värden som egentligen handlar om att få sinnesfrid.

Även facket hamnar i underläge.

– Facket hamnar i en form av gisslansituation, där man bara kan skademinimera så långt som möjligt för sin medlem. Man ställs inför fullbordat faktum: det går inte att vara kvar här. Då går det inte längre att prata om ömsesidighet.

I Matssons forskning återkommer begreppet förtroendebrist. Arbetsgivaren säger sig inte längre ha förtroende för den anställde. Men vad förtroendebristen består i är ofta oklart. Det kan handla om personer som misskött sig. Men det kan också handla om långtidssjukskrivna, personer som har konflikter med medarbetare, arbetsbelastning, olika syn på prestation – eller om personer som blivit obekväma i organisationen.

– Nästan allting rörande utköp kan kopplas till brister i arbetsmiljön. Utköp har blivit en ersättning för det traditionella arbetsmiljöarbetet, säger Anneli Matsson.

Utköpet blir därmed inte bara ett sätt att avsluta en anställning – det blir ett bekvämt sätt att slippa undersöka varför konflikten överhuvudtaget uppstod.

– Man säger att det är Lisa som inte följer rutinerna. Det är Lisa som skapar frustration i arbetsgruppen.

Arbetsmiljöansvaret trycks därmed nedåt i organisationen. Problemen förklaras med individer, konflikter och beteenden – inte med strukturer, ledning, resurser eller organisering av arbetet.

Här kommer Matsson in på personalavdelningarna, HR, och hur dessa har utvecklats. Hon menar de har vuxit i offentlig sektor, både i antal anställda och betydelse, men att det inte nödvändigtvis har gjort arbetsmiljöarbetet bättre.

– HR är inte den väktare för en säker och trygg arbetsmiljö de gärna vill ge sken av. HR har i stället blivit en väktare för organisatoriska intressen, säger hon.

I mindre kommuner och offentliga organisationer kan HR-funktionen enligt henne i praktiken bli arbetsgivarens förlängda arm.

– HR-personer sitter nästan alltid i staben och där får man order från arbetsgivaren och gör som den blir tillsagd.

Hon betonar att HR-anställda säkert inte vill arbeta så – men de är fångade i systemet och bundna av manualer, checklistor, policydokument och har begränsat mandat. Men effekten blir att HR ofta försvarar organisationens intressen snarare än granskar organisationens brister. Runt HR har det dessutom vuxit fram en konsultmarknad där pengar finns att tjäna.

– Det har uppstått en bransch som utnyttjar det nya HR-landskapet. Det finns mycket att tjäna på arbetsgivare som vill köpa modeller, workshops, utredningar och externa insatser.

I värsta fall blir uppdraget inte att förstå vad som hänt, utan att producera ett underlag som gör det möjligt för arbetsgivaren att gå vidare.

Men utköpsprocessen är inte bara ett arbetsmiljöproblem. Det är också ett insynsproblem. När en offentlig arbetsgivare avskedar eller säger upp någon den naturliga vägen måste skälen formuleras. Då upprättas skriftliga beslut, utredningar, dokumentation och handlingar som går att begära ut. Men när problemet löses genom ett avgångsavtal saknas ofta den väsentliga informationen och det blir betydligt svårare att förstå vad som egentligen hänt.

– Det går inte att granska en överenskommelse om ett avgångsvederlag. Överenskommelsen säger nästan ingenting, säger Anneli Matsson.

Det gäller inte bara när personer misstänkt för brott eller grova överträdelser utan också när anställda köps ut därför att de slagit larm om missförhållanden, kritiserat verksamheten. Eller bara är obekväma.

– Jag ser i min senare forskning att man köper ut människor som problematiserar brister, missförhållanden och oegentligheter i verksamheter. Det blir svårt att granska och det blir döljande.

Används HR för att tysta visselblåsare?

– Det förekommer, säger Anneli Matsson.

I ett annat forskningsprojekt studerar hon just den saken. Där beskrivs tystnadsstrategier mot kvinnliga chefer i socialtjänsten. Många av dem som utsätts köps till slut ut.

– Det projektet handlade inte från början om utköp. Men det visade sig att många av dem blir utköpta.

När utköp används efter brottsmisstankar uppstår ett annat problem: Den som borde stoppas kan i stället gå vidare till andra arbetsplatser. Matsson hänvisar till fallen som nämndes i inledningen med skolanställda som anklagats för övergrepp mot barn.

– Där skulle personen bara ha blivit uppsagd och polisanmäld. Det skulle vara den riktiga gången. När man använder utköp som en generell praktik, oavsett vad som har hänt, skapas det en massa problem. Det går inte att granska. Och det möjliggör att personen kan gå vidare och få anställning någon annanstans.

I den framväxande utköpskulturen finns också de så kallade ”fallskärmsjägarna”. Slöseriombudsmannen Philip Syrén använder uttrycket om personer som återkommande lämnar offentliga arbetsgivare med generösa avgångsvillkor. Ett av fallen gäller en chef i Värmland som köpts ut från flera regioner och själv beskrev avgångsvederlagen som något hon ”bär som en medalj”. Hon menade själv att hon blivit obekväm när hon gjorde det som var rätt och riktigt. De upprepade utköpen var uttryck för en tystnadskultur som hon därigenom protesterade mot. Andra fall handlar mer renodlat om offentliga toppchefer som lämnar med fallskärm, för att kort därefter dyka upp någon annanstans. P4 Värmland har bland annat beskrivit hur en tidigare chef i psykiatrin kunde få avgångsvederlag från två regioner samtidigt. Det offentliga betalade först för att personen skulle sluta – och sedan, via en annan arbetsgivare, för att personen skulle börja igen.

Advokaten Michael Fischbein har i 35 år arbetat som jurist och advokat, med specialisering på arbetsrättsliga konflikter. Ofta företräder han arbetstagare som arbetsgivaren vill bli av med. Hans uppgift är att pressa upp ersättningen så långt det går – ändå är han starkt kritisk till systemet.

– Ur ett samhälleligt perspektiv är det absolut ett problem. Och särskilt i offentlig sektor eftersom en god arbetsmiljö är viktigt för samhället, säger han.

I privat sektor är saken enklare, menar Fischbein. Där får ägaren själv ta kostnaden. I offentlig sektor är det däremot skattebetalarna som står för notan. Därför blir det också något annat när kommuner, regioner och myndigheter löser konflikter på detta sätt.

– Den som äger ett företag privat får väl göra vad man vill med sina pengar. Det drabbar ingen annan. Men jag tycker att det är tveksamt när det handlar om skattepengar.

Det Fischbein ser är inte i första hand anställda som vill bli utköpta. Liksom Anneli Mattson tycker snarare att det handlar om arbetsgivare som inte orkar, vågar eller klarar av att hantera problemen innan de går för långt.

– När jag får se de riktigt usla fallen förvånas jag över hur illa det är ställt. Alltså vilken otroligt dålig arbetsmiljö det ofta handlar om. Och då behöver det inte vara så att min klient är besvärlig. Det kan handla om en dålig arbetsmiljö generellt.

I sådana miljöer, säger han, frodas konflikter.

– Det blir en arbetsmiljö av kränkande särbehandling. Chefer håller varandra om ryggen. I stället för att ta tag i problemen lägger man locket på. Och sedan börjar man köpa ut folk.

Fischbein beskriver en offentlig sektor där utköp blivit ett sätt att slippa göra det svåra: rekrytera rätt från början, dokumentera misskötsel, hantera konflikter, förbättra arbetsmiljön och om situationen blir ohållbar – driva en arbetsrättslig process i stället för att ta den enkla genvägen med utköp.

– Det har blivit väldigt mycket vanligare för offentliga arbetsgivare att använda sig av utköp, säger han som dock, likt alla andra, saknar tillförlitlig statistik.

Han har ändå en uppfattning: Det är fler fall än tidigare, och arbetsgivare är också mer benägna att betala ut större belopp. En förklaring är enligt Fischbein att arbetslivet har blivit hårdare och mer konfliktfyllt. En annan är digitaliseringen och att offentlighetens mekanismer har förändrats. Förr kunde en arbetsgivare säga upp någon och riskera en process som få kände till. I dag är en rättsprocess, som Fischbein uttrycker det, ”en knapptryckning bort”. Det är lätt att ta upp en mobiltelefon och filma någon eller göra en ljudinspelning med känsligt material och lägga ut på sociala medier. Ingen kommun vill hamna där. Ingen region vill bli nästa rubrik. Då blir avgångsvederlaget en sorts administrativ nödbroms.

– Det maskeras i ett avgångsvederlag. Ingen kan ana eller förstå vad det handlar om. Arbetsgivaren kan försvara sig med att man hittat en lösning på problemet och att en rättsprocess är dyr, komplicerad och långvarig. Möjligen bra kortsiktigt – men inte långsiktigt.

Även han pekar på att den bristande insynen är lockande för arbetsgivaren.

– Om en kommun säger upp eller avskedar någon uppstår dokument. Skäl måste formuleras. Beslut kan begäras ut. Processen går att granska. Men om samma konflikt löses genom ett avgångsavtal syns i praktiken bara en utbetalning. Det döljs genom ett avgångsvederlag.

Kan utköpsverktyget användas för att tysta ner sådant som borde komma fram i ljuset?

– Ja, absolut. Där spelar ni journalister en jätteviktig roll. Men det blir ju svårare om informationen inte dokumenteras. Det hindrar granskningen.

Han ser också hur offentliga arbetsgivare ibland betalar belopp som framstår som obegripliga från en jurists perspektiv. Enligt lagen om anställningsskydd finns en yttersta gräns för vad en arbetsgivare kan tvingas betala i skadestånd om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter en dom om ogiltig uppsägning.

– Det finns ett tak för skadestånd. Och då tycker jag att det är väldigt anmärkningsvärt att det förekommer, inte så sällan, att arbetsgivare betalar mer än taket. Mer än man under alla omständigheter skulle riskera att behöva betala i en domstolsprocess.

Han nämner ett fall med en busschaufför.

– Han fick helt sjuka pengar. Kanske åtta årslöner eller någonting.

Han fick det inte för att lagen kräver det – utan för att arbetsgivaren ville slippa bråk.

– Jag förvånas över hur de så lättvindigt går med på uppgörelser med mig när jag hotar med process. Det är såklart det vapen jag har. Och så betalar de en massa pengar utan att orka ta reda på om det ligger någon verklighet bakom hotet.

Han pausar en stund innan han säger:

– De är så dåliga förhandlare att det är helt sjukt.

Ofta är det HR och en chef han förhandlar med. Ibland någon lägre chef. Ibland personer som ensamma får fatta beslut om stora belopp.

– Det kan ske så lättvindigt utan att någon kollar.

Fischbein ser också en strukturell förklaring i arbetsrätten och lagen om anställningsskydd (LAS) som har över 50 år på nacken och inte förändrats mycket sedan den skrevs. Han tycker att det är för svårt att säga upp personer som missköter sig. Han anser att LAS är sprungen ur en annan tid. Förr kunde en uppsägning vara en katastrof för en person som hade haft samma yrke hela livet. I dag är arbetslivet rörligare. Människor byter jobb och bana. Men reglerna och Arbetsdomstolens praxis har inte följt med, menar Fischbein.

– Tröskeln är för hög. Och det bidrar till det här problemet.

SKR:s chefsförhandlare menar att utköp är ett missvisande ord och att det egentligen det handlar om överenskommelser. Hur ser du på det?

– Ja, vad ska han säga? Jag förstår att han säger så. Men jag tycker inte det är så i praktiken. Det handlar väldigt mycket om att göra sig av med någon. Att skydda sig själv och bli av med ett problem på ett enkelt sätt.

Och det sker, enligt Fischbein, framför allt i offentlig sektor.

– En stor majoritet av alla ärenden jag har är i offentlig sektor, säger han.

Finns det arbetsplatser som sticker ut i något avseende?

– Det handlar förvånansvärt nog oftast om kvinnodominerade arbetsplatser.

Han säger att han inte vet exakt varför. Men hans erfarenhet är att många av klienterna är kvinnor i offentliga verksamheter, ofta i kvinnodominerade arbetsmiljöer.

– Vissa yrken är överrepresenterade. Som lärare, där kanske de flesta är kvinnor. Eller vårdpersonal som oftare är kvinnor. Eller vårdpersonal som oftare är kvinnor. Det handlar inte heller om att det just skulle vara män som beter sig illa mot kvinnor. Kanske ändå mer på arbetsplatser där kvinnor är chefer över kvinnor.

Handlar det då vanligen om att kvinnor hamnar i konflikt med kvinnor?

– Ja, det är vanligt. Absolut.

Här får han medhåll av Anneli Mattson. I sin forskning har hon sett hur utköp ofta förekommer i miljöer där kvinnor är i majoritet – inte minst inom vård, skola och socialtjänst. Hon menar att det inte behöver handla om att enskilda män förtrycker kvinnor, utan om mer svårfångade mönster i organisationerna. Kvinnor, och särskilt kvinnliga chefer, bedöms ofta utifrån andra förväntningar än män.

– Det finns en föreställning om att kvinnor är besvärliga. Att man ska anpassa sig. Att man ska rätta in sig i ledet, säger Mattsson.

Hon beskriver det som en form av genuspräglad organisationskultur. Även på arbetsplatser där cheferna själva är kvinnor kan samma mönster skapas. Det handlar alltså inte, enligt Mattsson, främst om könet på den enskilda chefen, utan om hur organisationer fungerar. Arbetslivet har, menar hon, historiskt byggts upp kring föreställningar om kontroll, styrning och lydnad – och den som bryter mot de informella reglerna riskerar att manövreras ut.

Fokus har för denna artikel även kontaktat Statskontoret, den myndighet som analyserar och utvärderar offentlig förvaltning, för att fråga vad återkommande hur vanliga utköp är i statsapparaten och vad de säger om styrning, arbetsgivarskap och ansvarsutkrävande. Myndighetens överdirektör, Bob Pernodd, avböjer dock i ett mejlsvar intervju och hänvisar till Arbetsgivarverket, som enligt honom är den myndighet som ”i första hand har kunskap och ansvar för denna arbetsgivarpolitiska frågeställning”.

På Arbetsgivarverket får Fokus tag på Carl Durling, biträdande chefsjurist. Han beskriver avgångsöverenskommelser som civilrättsliga avtal. I praktiken innebär de att arbetstagaren får ekonomisk ersättning för att lämna sin anställning och avstå från att driva saken vidare.

– Utköpsmöjligheten fungerar som ett smörjmedel i den arbetsrättsliga ordningen, enligt Durling som också menar att det kan handla om vad arbetsgivaren har på fötterna.

– Det är ofta en skillnad mellan vad arbetsgivaren anser sig veta och vad arbetsgivaren kan bevisa, säger han.

Särskilt ärenden som rör personliga skäl kan vara svåra att driva. Vittnen är ofta kollegor. En process kan ta lång tid, kosta pengar och skapa stora arbetsmiljöproblem i organisationen. Då kan en överenskommelse framstå som det minst dåliga alternativet. Men Durling pekar också på en återkommande brist hos offentliga arbetsgivare: dokumentationen.

Chefer reagerar kanske på sena ankomster, olovlig frånvaro, samarbetssvårigheter eller misskötsel. De håller samtal. Men de skriver inte alltid ned vad som sagts, följer inte upp eller bygger inte det underlag som krävs om ärendet senare ska prövas.

– Den största bristen hos arbetsgivare är ofta dokumentationen.

Hans råd till arbetsgivare är därför enkelt: reagera i tid, dokumentera, följ upp och ta referenser.

När det gäller misstanke om brott finns däremot en gräns. I staten finns en skyldighet att anmäla vissa brott enligt lagen om offentlig anställning.

– Det kan inte vara en del av en överenskommelse att man inte ska anmäla brott, säger Carl Durling.

***

Läs även: Därför försvagades vår relation med partierna

Läs även: Så blev civilsamhället en del av statsapparaten